內容簡介
為什麼招聘優秀人才這麼難?
如何讓優秀員工越來越優秀?
怎麼用薪酬體係吸引、留住和激勵員工?
人力資源部門的定位到底應該是什麼?
……
為什麼存在這麼多難以解決的問題，作者還是強調“人力資源其實很簡單”？
這句話並不是指人力資源從業者的工作輕鬆簡單，而是強調一種更智慧的做事方式和洞察力。把簡單的事情複雜化比把複雜的事情簡單化要容易得多，前者是在工具層麵做事，而後者則是先明道、再取法、後用器，是一種慢就是快的做事方法。
所以作者希望避免過多討論工具和技術層麵的內容，多談管理方麵的理念。本書遵循了PMT 思維模型的邏輯，從管理理念、部門定位、人力資源概念升級、辯證人才觀、激勵體係設計、考核工具選擇、培訓糾錯、企業化文化八個維度重新解讀人力資源，從理念層麵闡釋了人力資源解決方案為什麼有效。
解決問題不難，看透問題背後的底層邏輯卻很困難。希望本書能化繁為簡，幫助讀者從根源上理解人力資源，也助力人力資源從業者和業務管理者培養先進的人力資源管理思維。
作者簡介
肖南
中金公司人力資源部原總經理，主導設計了中金公司第一個薪酬激勵和績效考核體係，親眼見證了把一家本土企業打造成國內的投資銀行的全過程。後又就職於高盛、摩根士丹利和摩根大通等國內外投資銀行或企業，有近30年的人力資源管理經驗，非常熟悉企業在人才甄選、激勵/考核、發展和培訓方麵的理念、方法和工具，是這個領域的實踐者和實戰者。
為北京、上海、深圳的證券業協會，深圳資本市場學院及專業頭部券商等金融機構提供人力資源管理輔導；是多家谘詢機構和培訓機構的客戶賦能官和特聘專家。
馬玥
中國頭部企業商業寫作與品牌文化谘詢的重要研究者和實踐者，考拉看看聯合創始人兼執行總經理。持續研究的內容案例包括褚時健與褚橙品牌、浙商企業家精神、茅台文化等。著有《爆品思維》、《褚時健管理法》、《興業之路》、《這就是茅台》、《在這裏讀懂習酒》及茅台“五力”係列圖書。
目錄
第一章人力資源管理理念如何合理、公允地獎勵每一位員工/005
你的薪酬方案的哲學是什麼/009
華爾街投行的薪酬理念/019
理念滲透：讓全體員工認同/022
第二章人力資源部是什麼
德魯克式的提問方法/033
為何人力資源部不願被定位為服務部門/036
逐利異化的企業/039
逐權異化的人力資源部/040
求存異化的企業/045
異化回歸：卓有成效地為員工服務/048
第三章把人力資源當作人力資本
“人力”加了“資本”二字為什麼就升值了？/055
讓秀的人共事/056
找到企業收益與員工收益的平衡點/060
處理好權力與服務的關係/066
做業務部門的戰略夥伴/071
總經理要做一個“無意識”的實踐者/075
第四章招聘——找到最合適的人
企業招聘的三種理念/087
企業為什麼招才難—追求高貢獻度的人才/090
樹立正確的企業人才觀/094
關於人才的兩個悖論/099
“明星”員工：企業的“生產者”和“領導者”/105
成功招聘的雙重境界觀/113
關於招聘的方法論/116
第五章激勵——設計一個具有吸引力的
薪酬體係
為什麼員工像“喂不飽的餓狼”/148
優秀企業都是吃“大鍋飯”的/155
三種績效設計理念的對比/160
KPI的前世今生/163
KPI是用來考核CEO的/165
KPI層層下達應遵循正確的方式/170
KBI的應用場景/174
如何使用KBI考核工具？/178
用什麼考核工具才能有效考核KBI？/181
由上而下的薪酬方法論/188
科學的級別管理與晉升/208
第六章考核——行為考核與360度考核法
行為考核法：行為比業績結果更客觀/217
更注重績效管理而不是績效考核/223
360度考核工具：全方位的行為考核/226
360度考核流程/232
17種核心能力：非量化的考核指標/234
第七章培訓——讓員工越來越優秀
培訓不是的/245
直觀感受：最不像培訓的培訓/249
培訓是企業的社會責任/256
第八章企業文化與企業化文化
企業文化與企業化文化的區別/265
優秀企業為什麼不批評“形式主義”？/269
企業化文化離不開“乙方思維”/272
如何讓企業裏的溝通更高效/274
解決人情通達的郵件文化/277
絕不允許跟你共事的人失敗/281
後記/286
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