內容簡介
企業文化理論之父沙因代表作，應對員工個性化時代的管理溝通解決方案。關於文化和團隊動力學，從關係的角度看待領導力， 幫助你卸下獨自一人承擔一切的巨大壓力， 教你如何在組織中建立起更好的信息共享、開放、信任的關係， 從而發揮員工的最佳潛能。
作者簡介
埃德加·沙因（Edgar H. Schein，1928.3.5—2023.1.26）世界百位影響力管理大師之一，企業文化與組織心理學領域開創者和奠基人。美國麻省理工斯隆管理學院終身榮譽教授，芝加哥大學教育學學士，斯坦福大學心理學碩士，哈佛大學社會心理學博士，博士畢業後一直任職於斯隆管理學院。國際上享有盛譽的實戰派管理谘詢專家，曾為蘋果、花旗銀行、寶潔、惠普、殼牌等公司及眾多機構提供管理谘詢服務。
彼得?沙因（Peter Schein）
組織文化與領導力研究所（OCLI.org）的聯合創始人，該研究所致力於通過更深入地理解組織文化和領導力理論來推動組織發展與設計。彼得的寫作借鑒了他在太平洋貝爾（Pacific Bell）、蘋果（Apple）、矽圖公司（Silicon Graphics, Inc.）、包智公司（Packeteer，後被藍盾公司（Blue Coat）收購）以及太陽微係統公司（Sun Microsystems, Inc.，現屬甲骨文（Oracle））等科技先驅企業中超過 30 年的行業經驗，這些經驗涵蓋產品營銷和企業發展領域，重點關注創新驅動型企業在發展過程中所產生的潛在組織文化挑戰。他與埃德?沙因（Ed Schein）合著了六本書籍：《組織文化與領導力》（第 5 版，2017 年）、《謙遜領導力》（2018 年及 2023 年）、《企業文化生存指南》（第 3 版，2019 年）、《謙遜的問訊》（第 2 版，2021 年），以及與約翰?範?馬南（John Van Maanen）合著的《職業錨新解》（第 5 版，2023 年）。彼得是斯坦福大學社會人類學學士、西北大學凱洛格商學院工商管理碩士。
彼得?沙因（Peter Schein）
組織文化與領導力研究所（OCLI.org）的聯合創始人，該研究所致力於通過更深入地理解組織文化和領導力理論來推動組織發展與設計。彼得的寫作借鑒了他在太平洋貝爾（Pacific Bell）、蘋果（Apple）、矽圖公司（Silicon Graphics, Inc.）、包智公司（Packeteer，後被藍盾公司（Blue Coat）收購）以及太陽微係統公司（Sun Microsystems, Inc.，現屬甲骨文（Oracle））等科技先驅企業中超過 30 年的行業經驗，這些經驗涵蓋產品營銷和企業發展領域，重點關注創新驅動型企業在發展過程中所產生的潛在組織文化挑戰。他與埃德?沙因（Ed Schein）合著了六本書籍：《組織文化與領導力》（第 5 版，2017 年）、《謙遜領導力》（2018 年及 2023 年）、《企業文化生存指南》（第 3 版，2019 年）、《謙遜的問訊》（第 2 版，2021 年），以及與約翰?範?馬南（John Van Maanen）合著的《職業錨新解》（第 5 版，2023 年）。彼得是斯坦福大學社會人類學學士、西北大學凱洛格商學院工商管理碩士。
目錄
目 錄
推薦序
推薦語
譯者序
前言
第一部分 謙遜領導力的本質是什麼
第1章 領導力的新方式｜002
謙遜領導力是所有領導力形式的必要基礎｜003
領導力是創造和實現更新更好的成果的過程｜003
社會-技術係統中的效率和有效性｜005
實踐中的謙遜：謙遜情境力｜008
文化在領導力中的作用｜010
總結｜012
第2章 建立更好的個人關係｜014
什麼是關係｜015
關係層級｜016
情感是關係層級的重要指標｜032
總結｜033
第二部分 謙遜領導力在不同情境下的案例
第3章 組織創立和建設過程中的謙遜領導力｜036
案例3.1 共同把新加坡建設成為一個現代化城市國家｜037
案例3.2 第一代技術創新者的領導力基礎｜041
案例3.3 將醫療機構改造為具有2級關係文化的機構｜047
總結｜054
第4章 組織變革過程中的謙遜領導力｜056
案例4.1 海軍艦長打破等級慣例｜057
案例4.2 在一家大型化工集團培養共情｜064
案例4.3 在一家陷入困境的公用事業公司中創建社會責任項目｜068
總結｜076
第5章 謙遜領導力中的群體動力學｜078
群體過程和體驗式學習越來越受到關注｜078
案例5.1 一種讓各單位基於共情實現協同合作的流程｜082
案例5.2 海軍艦隊司令打破1級交易型等級製度的案例｜084
案例5.3 在醫院集團中將謙遜的問訊作為改進工具｜088
案例5.4 將群體理論引入技術改進工作｜090
總結｜091
第三部分 文化與謙遜領導力的未來
第6章 謙遜領導力中的文化動力｜094
理解文化的一種模型與一組術語｜095
文化的結構｜096
文化的實踐｜098
文化變革的動力｜102
案例6.1 根深蒂固的等級製度如何破壞2級關係：
布萊恩的故事｜106
案例6.2 透明管理與意外後果：BCS公司的故事｜111
一種常見的模式｜117
總結｜118
第7章 預見謙遜領導力的未來｜120
總結｜132
第8章 謙遜領導力的啟示｜134
故事：一家初創企業如何淪落為官僚機構｜136
總結｜141
第四部分 謙遜領導者的體驗式學習
第9章 秉持謙遜領導力態度｜144
練習9.1 正念反思｜145
練習9.2 構建基本關係圖｜146
總結｜153
第10章 謙遜領導力的行為和團隊技能｜154
學習準確地觀察｜154
練習10.1 檸檬練習｜154
學習新行為以改變關係層級｜157
練習10.2 從零開始建立一段關係｜157
在你的工作關係中，規劃和實施一些改變｜160
練習10.3 在關係圖中創建一個新的關係層級｜160
群體決策中的謙遜領導力｜161
練習10.4 群體決策的多種方式｜162
總結｜165
參考文獻｜167
致謝｜171
推薦序
推薦語
譯者序
前言
第一部分 謙遜領導力的本質是什麼
第1章 領導力的新方式｜002
謙遜領導力是所有領導力形式的必要基礎｜003
領導力是創造和實現更新更好的成果的過程｜003
社會-技術係統中的效率和有效性｜005
實踐中的謙遜：謙遜情境力｜008
文化在領導力中的作用｜010
總結｜012
第2章 建立更好的個人關係｜014
什麼是關係｜015
關係層級｜016
情感是關係層級的重要指標｜032
總結｜033
第二部分 謙遜領導力在不同情境下的案例
第3章 組織創立和建設過程中的謙遜領導力｜036
案例3.1 共同把新加坡建設成為一個現代化城市國家｜037
案例3.2 第一代技術創新者的領導力基礎｜041
案例3.3 將醫療機構改造為具有2級關係文化的機構｜047
總結｜054
第4章 組織變革過程中的謙遜領導力｜056
案例4.1 海軍艦長打破等級慣例｜057
案例4.2 在一家大型化工集團培養共情｜064
案例4.3 在一家陷入困境的公用事業公司中創建社會責任項目｜068
總結｜076
第5章 謙遜領導力中的群體動力學｜078
群體過程和體驗式學習越來越受到關注｜078
案例5.1 一種讓各單位基於共情實現協同合作的流程｜082
案例5.2 海軍艦隊司令打破1級交易型等級製度的案例｜084
案例5.3 在醫院集團中將謙遜的問訊作為改進工具｜088
案例5.4 將群體理論引入技術改進工作｜090
總結｜091
第三部分 文化與謙遜領導力的未來
第6章 謙遜領導力中的文化動力｜094
理解文化的一種模型與一組術語｜095
文化的結構｜096
文化的實踐｜098
文化變革的動力｜102
案例6.1 根深蒂固的等級製度如何破壞2級關係：
布萊恩的故事｜106
案例6.2 透明管理與意外後果：BCS公司的故事｜111
一種常見的模式｜117
總結｜118
第7章 預見謙遜領導力的未來｜120
總結｜132
第8章 謙遜領導力的啟示｜134
故事：一家初創企業如何淪落為官僚機構｜136
總結｜141
第四部分 謙遜領導者的體驗式學習
第9章 秉持謙遜領導力態度｜144
練習9.1 正念反思｜145
練習9.2 構建基本關係圖｜146
總結｜153
第10章 謙遜領導力的行為和團隊技能｜154
學習準確地觀察｜154
練習10.1 檸檬練習｜154
學習新行為以改變關係層級｜157
練習10.2 從零開始建立一段關係｜157
在你的工作關係中，規劃和實施一些改變｜160
練習10.3 在關係圖中創建一個新的關係層級｜160
群體決策中的謙遜領導力｜161
練習10.4 群體決策的多種方式｜162
總結｜165
參考文獻｜167
致謝｜171
最後修改：2026 年 01 月 19 日
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