內容簡介
中國企業的增長動力已經由需求拉動型轉向供給優化型，企業人才管理的重心轉向人才選擇，是已經到來的未來。企業把重心放在人才激勵上，推動業務高速增長的時代一去不複返了。
在當今以“人”為中心的時代，企業未來取得長期而持續發展的關鍵是聚焦於人，充分發揮“人”這一個體的作用，以此來推動企業更好、更快的發展。
但如今，眾多企業還陷於招聘的迷霧，屢屢遇不到、選不出理想的人才。企業過多關注冰山上，招到的員工學歷達標、專業對口，但在實際工作中卻總是表現平平。大多數企業都忽略了這樣一個事實——真正決定員工工作表現的因素，是冰山下的價值觀、素質、潛力、動機和個性。這些因素不太容易因外界的影響而改變，卻對員工的行為與工作業績起著決定性的作用。
人才畫像即招聘的靶心，企業有效運用人才畫像可以大大提升招聘的準確率。
《人才畫像》將谘詢項目中常用的素質做成“素質清單”，對針對素質項的所有提問給出“精準提問話術”，並且列舉了提問和追問的關鍵行為的事例。本書梳理了十大通用崗位人才畫像卡、十大高管崗位人才畫像卡、十大行業的關鍵崗位人才畫像卡，給各行業的企業招聘各級員工提供參考工具，有助於企業解決招聘難題。
作者簡介
李祖濱
德銳谘詢董事長，“人力資源領先戰略”理論創立者，中歐國際工商學院EMBA，亞利桑那州立大學凱瑞商學院工商管理博士，偉事達私董會總裁教練，《人力資源》雜誌專家委員會領銜專家，南京大學兼職研究生導師。曾在大型民營企業集團擔任執行總裁。先後為龍湖、中國化工、中國傳動、西貝餐飲、正和島等企業提供管理谘詢服務。翻譯出版戴維·尤裏奇的《人力資源轉型》和吉姆·柯林斯的《飛輪效應》，著有《聚焦於人：人力資源領先戰略》《精準選人》《股權金字塔》《345薪酬》《重構績效》《找對首席人才官》《人才盤點》《人效冠軍》《人才畫像》。
陳媛
德銳谘詢合夥人、項目總監、公開課課程講師。擁有20年以上人力資源管理經驗，其中12年擔任沃爾瑪區域人力資源經理。主導並參與30多個管理谘詢項目，在組織架構、人才盤點、精準選人、管理培訓、人才發展、薪酬績效、零售行業的人效提升等方麵有豐富的項目經驗。著有《人才畫像》。
孫克華
德銳谘詢合夥人、高級項目經理。“精準選人”“人才盤點”“345薪酬”等課程講師。擁有5年以上管理谘詢經驗，主導並參與20多個管理變革項目，在組織結構、精準選人、人才盤點、薪酬績效、股權激勵等方麵有豐富的項目經驗。著有《人才畫像》。
目錄
目錄序言人才畫像解決三大招聘難題
第1章 拿起人才畫像卡/1
為什麼總是遇不到“理想中”的他/1
原因一：選擇麵太窄/1
原因二：標準不清晰/6
原因三：判斷不準確/9
持續成功的關鍵是“冰山下”/12
識別“冰山下”素質的四大關鍵/14
人才畫像描繪“冰山下”/15
行為提問問出“冰山下”/16
深度追問判斷“冰山下”/17
性格測評佐證“冰山下”/18
用好人才畫像卡，找對合適的人/20
統一麵試標準/21
提高麵試效率/22
提升麵試水平/22
招到合適的人/23
第2章 放寬冰山上，擴大喇叭口/24
堵住喇叭口的八項障礙/24
過高的學歷要求/27
過窄的專業限製/28
過多的經驗要求/28
過窄的年齡限製/29
過重的長相偏好/30
不必要的性別限製/31
不需要的證書要求/32
不可取的地域偏見/32
放寬冰山上的“四不放”原則/33
非必要不放/34
一年內可培養不放/35
優先條件不放/37
超過三條不放/37
放寬≠放棄/38
穀歌的“加大光圈”/40
第3章 堅守冰山下，精準畫像/43
守住冰山下的底線/43
人才畫像製作之共創共識法/46
第一步：召集成組/46
第二步：畫像初稿/47
第三步：窮盡列舉/47
第四步：投票取舍/48
第五步：正反驗證/48
第六步：最終確定/49
第七步：確認儀式/49
第八步：持續迭代/49
人才畫像製作之測評對比法/52
借性格特質認識素質項/52
冰山下素質項篩選的四項原則/58
原則一：咬合而非簡單相關/58
原則二：均衡而不單一/59
原則三：獨立而不交叉/60
原則四：缺一不可/61
德銳谘詢72項素質菜單/62
第4章 經典人才畫像卡/64
十大通用崗位人才畫像卡/65
十大高管崗位人才畫像卡/75
十大行業關鍵崗位人才畫像卡/85
化工行業/85
醫藥健康行業/87
投資行業/91
餐飲行業/94
教培行業/99
互聯網行業/102
房地產行業/107
製造行業/112
建築行業/118
外貿行業/122
德銳谘詢人才畫像卡/123
第5章 不問行為就難辨高低/127
結構化提問的OBER法則/130
開放（open）：多問開放式問題，少問封閉式問題/132
行為（behavior）：多問行為事例問題，少問假設性問題/133
容易（easy）：問題簡潔明了易理解/136
相關（related）：問題高相關、緊咬合/138
行為提問公式=“你”+最需場景+期望結果+事例/140
為什麼用“你”/140
為什麼用“最”字場景/141
為什麼用“期望結果”/143
為什麼用“事例”/144
萬能提問句式/144
設計提問十大場景維度/145
卓越交付/145
堅韌抗壓/145
責任擔當/146
市場敏銳/146
溝通協調/146
精準提問六個常見錯誤/147
錯誤一：提問方式太生硬（語氣語速、肢體語言、麵部表情）/147
錯誤二：提問場景過於平淡/148
錯誤三：提問場景過於具象/148
錯誤四：引導式提問/149
錯誤五：連珠炮提問/149
錯誤六：無效的負向驗證/150
第6章 沒有追問就沒有真相/152
用STAR深度追問/152
走出低效麵試的誤區/153
用STAR識真偽、辨高低/154
基於人才畫像進行追問/156
追問的四個常見錯誤/157
追問未切中要害/157
追問不完整/158
追問過密、過急/160
追問傾聽不夠/161
追問的四大技巧/162
追問技巧一：關注行為，多問“行動（A）”/163
追問技巧二：考察本人，多問“你”/164
追問技巧三：講我所需，勤控場/165
追問技巧四：選擇優秀，全過關/167
追問行為的關鍵句式/168
用性格測評防止過度主觀/169
麵試評價高，測評分值匹配度高/170
麵試評價低，測評分值匹配度低/170
麵試評價高，測評分值匹配度低/170
麵試評價低，測評分值匹配度高/171
第7章 成為金牌麵試官/172
不專業的麵試官正在毀掉你的招聘/173
金牌麵試官需要專門培養/176
精準選人不是知識而是能力/176
金牌麵試官需要專門的訓練/176
拿起人才畫像卡，放下崗位說明書/179
素質判斷四大方法/181
區分素質高中低/182
把握底線標準/183
用好直覺驗證/184
對難做判斷的加試/185
做好選人決策/186
一次減損千萬元的金牌麵試官培養/187
管理者都要成為金牌麵試官/192
不要將選人機會讓與他人/192
成為最高境界的麵試官/193
參考文獻/194
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